En octubre de 2018 se publicó en el Diario Oficial de la Federación, la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 para la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Dicha norma viene a complementar lo señalado en el Reglamento Federal de seguridad y Salud en el trabajo publicado en el Diario Oficial de la Federación el 13 de noviembre de 2014 y que en sus artículos 43 y 55 ya señalaban los factores de riesgo Psicosocial y el entorno Laboral favorable, por lo que dicha norma oficial representa un marco normativo para el cumplimiento de estrategias de identificación y prevención de los factores que pudieran afectar la salud emocional de los trabajadores y con ello lograr un entorno organizacional favorable.

Cabe señalar que ya desde 1974 el Psicólogo Herbert Freudenberger, quien es considerado el iniciador del estudio formal del estado de agotamiento laboral con un artículo científico publicado en la revista SAGE Open, introdujo el concepto de BURNOUT, describiéndolo como una “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”.

Pero recientemente, el día 28 de Mayo de 2019, la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoció el agotamiento mental, emocional y físico (BURNOUT) causado por el trabajo como una enfermedad y el diagnostico entrará en vigor en el año 2022.

¿Y QUE ES EL RIESGO PSICOSOCIAL Y EL ESTRÉS?

Según la OMS el estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo ante las exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación. En muchas ocasiones es inevitable que existan presiones en el trabajo o exigencias para resolver situaciones que pudieran ser desafiantes y hasta pudieran llegar a confundirse con los retos, pero la diferencia estriba en que, en esta última situación, el trabajador recibe la información correcta, existe un entorno organizacional adecuado, participa en la toma de decisiones y se le brinda apoyo y resulta motivado para desempeñar su trabajo lo mejor posible.

En términos generales los riesgos psicosociales son condiciones organizacionales en el lugar de trabajo que pueden producir resultados negativos, cuando existen deficiencias en el diseño y gestión de trabajo y escaso contexto social, produciendo estrés laboral, agotamiento o depresión.

 La norma oficial los define como “aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo de sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado.

      Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias del trabajo son mayores a su capacidad para hacerles frente, y el estar sometidos a un estrés prolongado pudiera generar además de problemas de salud mental, consecuencias graves de enfermedades cardiovasculares o musculo esqueléticos.

Algunas de las condiciones de trabajo que pudieran entrañar riesgos entre otras son:

• Las condiciones en el ambiente de trabajo.(condiciones peligrosas e inseguras, deficientes o insalubres)
• Cargas de trabajo excesivas.(exigencias de trabajo y que exceden de su capacidad)
• Jornadas de trabajo y rotación de turnos que exceden lo establecido en la Ley Federal del Trabajo.(extensas jornadas o frecuente rotación de turnos o turnos nocturnos sin pausas y descansos periódicos).
• Deficiente comunicación al emitir órdenes y exigencias contradictorias.
• Falta de participación en la toma de decisiones.
• Falta de apoyo por parte de los directivos y/o de los compañeros.
• Liderazgo negativo en el trabajo (se refiere a falta de claridad de las funciones en las actividades, escaso reconocimiento, etc.)
• Relaciones negativas en el trabajo (Hace referencia a la imposibilidad de interactuar con sus compañeros, nulo trabajo en equipo y apoyo social entre otros)
• Interferencia en la relación trabajo-familia.(se presenta cuando de manera constante se tienen que atender responsabilidades durante el tiempo dedicado a la vida familiar y personal,)
• Violencia laboral (Hostigamiento y acoso psicológico).

Por ello los riesgos psicosociales comprenden la organización, contenido, relaciones y condiciones de trabajo.

Como consecuencia de ello la norma oficial mexicana establece las siguientes obligaciones para los patrones:

1. Contar con una política de prevención de riesgos psicosociales.
2. Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno psicosocial.
3. Adoptar medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial y promover un entorno psicosocial favorable.
4. Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicos.
5. Difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre la norma.
6. Llevar registros sobre resultados de identificación y análisis de los factores de riesgo, medidas de control adoptadas y nombres de los trabajadores que hayan estado expuestos a riesgos psicosocial, actos de violencia o acontecimientos traumáticos severos y a los cuales se les haya practicado evaluaciones clínicas o exámenes.

Como puede verse la norma tiene como objetivo la prevención de factores de riesgo psicosocial, prevención de la violencia laboral y la promoción de un entorno organizacional favorable y por ello los patrones tendrán la opción contratar una unidad de verificación acreditada y aprobada para verificar el grado de cumplimiento de la norma, emitiendo un dictamen con vigencia de dos años.

Por último, es importante recordar que la NOM-035-STPS-2018 entrará en vigor en su primera parte en octubre de éste año 2019 y otra parte en un año más, y su campo de aplicación depende del número de trabajadores pero será obligatoria para todos los centros de trabajo, por lo que es importante empezar a tomar las medidas correspondientes, ya que de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, las multas por incumplimiento de las normas de seguridad e higiene y de prevención de riesgos de trabajo van de los 250 a los 5000 UMAS, (artículo 994 fracción V LFT) lo que equivale a la cantidad de $ 422,450.00 (Cuatrocientos veintidós mil cuatrocientos cincuenta pesos 00/100 M. N.) y que pudiera incrementarse debido a que la Ley Federal del Trabajo señala que cuando un solo acto u omisión afecte a varios trabajadores se impondrá la sanción por cada uno de los trabajadores afectados.

                                                           LIC. JULIO HERNANDEZ GONZALEZ

                                                           Junio de 2019

El día 30 de Octubre del 2018, se publicó en el Diario Oficial de la Federación, el decreto  por el que se aprueba el Convenio 98 relativo a la aplicación de los principios de derecho de Sindicación y de negociación colectiva, adoptada en Ginebra el primero de julio de 1949 y el cual el senado de la República había ratificado previamente el pasado jueves 20 de septiembre.

Dicho Instrumento Internacional se había instrumentado desde hace 69 años por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y al elevarse a rango Constitucional,  el estado Mexicano se verá obligado a velar por el cumplimiento irrestricto del mismo, creando organismos adecuados para garantizar el respeto al derecho de sindicación, por lo que a partir de su publicación se tendrá el plazo de un año para que su entrada en vigor.

El convenio 98 consta de 16 artículos y en él se establecen derechos de los trabajadores a la libre sindicación y negociación colectiva, sus aspectos más relevantes son los siguientes:

1. La protección contra todo acto de discriminación que pretenda menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo, lo que implica que dicha protección contempla el que no pueda ser despedido un trabajador o perjudicarlo a causa de su afiliación sindical o por su participación en actividades sindicales fuera de horas de trabajo, o en su caso condicionarlo a que no se afilie a un sindicato o a dejar de ser miembro del mismo.
2. La prohibición de injerencia de patrones o Gobierno en la vida interna de los sindicatos, tanto en su constitución, funcionamiento o administración.
3. La adopción de medidas adecuadas para fomentar el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria con el fin de reglamentar por medio de contratos colectivos las condiciones de empleo.

La reforma a la Ley Federal del Trabajo publicado en el Diario Oficial de la Federación el día uno de mayo de 2019, y que entró en vigor al día siguiente de su publicación, da cumplimiento a las reformas Constitucionales promulgadas el 24 de febrero de 2017 en materia laboral, ya que se contempla la creación de un Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, para hacer efectivo el ejercicio de libertad sindical, terminar con el corporativismo y la practica recurrente de los sindicatos de emplazar a todo empleador para la firma de un contrato colectivo, sin que tengan la representatividad de los trabajadores que laboran en la empresa o centro de trabajo y en consecuencia eliminar paulatinamente los contratos de protección.

La reforma Laboral representa un nuevo desafío para enfrentar las relaciones laborales desde la visión de la participación de todos los trabajadores y su aportación al crecimiento económico y de productividad, al tener una participación activa mediante el voto mayoritario, personal, libre y secreto por una para la revisión, firma y registro de los contratos Colectivos en las empresas y por otra para elegir libremente a sus dirigentes sindicales o en su defecto para manifestar libremente su deseo de no pertenecer a ninguno.

No obstante que el Centro Federal de Conciliación y Registro Sindical iniciará sus funciones en un plazo máximo de dos años a partir del primero de mayo de 2019 y quien tendrá el control y registro de las organizaciones sindicales, contratos Colectivos y Reglamentos Interiores de Trabajo, las directivas sindicales tendrán a partir de la entrada en vigor de la reforma,   un plazo máximo de un año para adecuar en sus estatutos los procedimientos de consulta para la aprobación de los contratos Colectivos iníciales o de sus respectivas revisiones y el plazo de 240 días para adecuar los estatutos relativo a la elección de la directiva sindical, ambos  mediante el voto personal, libre, directo  y secreto de los trabajadores.

            LIC. JULIO HERNANDEZ GONZALEZ

                                                           Junio de 2019

Los contratos de Prestación de Servicios Profesionales son práctica común en diversas empresas que utilizan dicho esquema a través del pago de honorarios o asimilados a salarios, lo que implica un grave riesgo en su aplicación, porque de acuerdo a los diversos criterios jurisprudenciales la circunstancia de que a una persona se le cubra una cantidad periódica en forma de honorarios no determina la existencia de un contrato de prestación de servicios profesionales, sino en todo caso, lo que determina que exista un contrato de esa naturaleza son sus elementos subjetivos y objetivos, por lo cual es necesario atender las siguientes consideraciones:

1. El elemento esencial de una relación de trabajo es la subordinación, entendida esta en un poder de mando correlativo a un deber de obediencia por parte de un trabajador  mediante el pago de un salario, es decir es la facultad que tiene el patrón de establecer las condiciones en las que se va a desarrollar el trabajo, esto es el puesto, lugar de trabajo, jornada laboral, determinación de un salario.
2. Los elementos de un contrato de prestación de servicios profesionales son los siguientes: a) Que la persona prestataria de un servicio sea profesionista; b) Que el servicio sea determinado de manera expresa y específica en el contrato; c) Que el servicio sea prestado con sus propios medios ya sea de manera personal o  por representantes, d) Que el servicio sea realizado con absoluta libertad en cuanto a temporalidad y ejecución, es decir que no exista en ningún momento subordinación.
3. Si en el desarrollo de una relación contractual de prestación de servicios se presentan elementos de una relación de trabajo como sería el haber recibido instrucciones de carácter técnico u operativo, proporcionarle las herramientas de trabajo, tener que cumplir con un horario específico, estar desarrollando el servicio de manera exclusiva y continua, estaríamos ante la presencia de una verdadera relación laboral dado que el artículo 21 de la Ley Federal del Trabajo considera como presunción la relación de trabajo entre el que presta el trabajo personal y el que lo recibe, con todas las obligaciones y derechos que se deriven tanto para el patrón como para el trabajador.
4. Cuando en una empresa se deciden utilizar los contratos de Prestación de Servicios Profesionales y no se atiende a los elementos objetivos y subjetivos de naturaleza civil para la prestación de los servicios, se corre un gran riesgo ante un conflicto que surja de carácter individual y que se promueva ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, dado que la situación se complica si el actor en el juicio aporta algún documento en donde se le den ordenes, políticas o condiciones de trabajo como el horario en el cual se van a ejecutar los trabajos, puesto que ante una negativa del demandado de una relación laboral con el actor y la afirmación de que la relación jurídica es de otra naturaleza, dicha respuesta lleva implícita una afirmación y por lo tanto se encuentra obligado a probar su dicho en el juicio, lo que en definitiva el resultado sería negativo, porque además se tendrían por ciertas las demás condiciones de trabajo que señaló el actor, como fecha de ingreso, jornada, prestaciones como vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, además del riesgo adicional por la omisión en la afiliación del trabajador en el régimen obligatorio de seguridad social como son IMSS, INFONAVIT, AFORE.

EN CONCLUSION, se debe de tener cuidado en el manejo los contratos de Prestación de Servicios Profesionales y siempre tomar en consideración que un prestador de servicios profesionales realizará una actividad específica y con recursos propios y no debe estar sujeto a condiciones como categoría, horario, salario y lugar de prestación de los servicios que presuman que se esconde tras el contrato de carácter civil y el pago de honorarios la existencia de un vínculo de trabajo.

M. D.JULIO HERNANDEZ GONZALEZ

Julio Hernández González

Julio Hernández González

En el año 2014 la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación resolvió la contradicción de tesis denunciada por los criterios diversos sostenidos entre los Tribunales Tercero y Séptimo en materia Civil del Primer Circuito con el Tribunal Colegiado en Materia del Trabajo y Tercer Tribunal Colegiado en Materia Civil, ambos del Sexto Circuito.

Con el voto en contra del Ministro Sergio A. Valls Hernández y cuatro votos a favor la Sala determinó en la contradicción de tesis 422/2013 que una autoridad Jurisdiccional puede ordenar el embargo sobre el excedente del salario mínimo para asegurar el cumplimiento de obligaciones de carácter civil o mercantil contraídas por el trabajador, con la limitación que deberá ser sobre el 30 % que resulte excedente.

Esta resolución se dio en momentos en que las Instituciones Bancarias  a raíz de que los salarios que pagaban las empresas o patrones, se venían cubriendo mediante tarjetas bancarias de nómina o débito, realizaba el cobro de adeudos que el trabajador tenia con dicha Institución mediante la retención del importe de su adeudo del salario pagado por el patrón, situación que derivó en innumerables quejas ante la Condusef y que detuvo de manera momentánea estas estrategias de cobranza.

En su resolución los ministros de la Corte justificaron su determinación, señalando que la propia ley permite el embargo de los salarios de los trabajadores en casos excepcionales como cuando se trata de las pensiones alimenticias que dependiendo de la necesidad del acreedor alimentario pudiera darse respecto de la totalidad del excedente del salario mínimo, pero soslayando el momento particular en que se encuentran los trabajadores y las necesidades de subsistencia.

El artículo 123 apartado “A” fracción VIII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece claramente que el salario mínimo quedará exceptuado de embargo compensación o descuento, pero por su parte la Ley Federal del Trabajo como ley reglamentaria del artículo 123 antes citado en su artículo 112 establece claramente lo siguiente:

ARTICULO 112. Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en beneficio de las personas señaladas en el artículo 110 fracción V.  Los patrones no están obligados a cumplir ninguna otra orden judicial o administrativa de embargo.

Por su parte el citado artículo 110 fracción V señala:

ARTICULO 110 FRACCION V. pago de pensiones alimenticias a favor de acreedores alimentarios, decretados por la autoridad competente.

Como puede verse del citado artículo 112 y entendiendo el sentido proteccionista del trabajador que impera en la Ley Federal del Trabajo, al referirse a la prohibición de embargo del salario, no se está refiriendo al salario mínimo sino a los salarios en general o en términos amplios de los trabajadores, en el entendido que de acuerdo al propio artículo 82 de la citada Ley Federal del Trabajo define al salario como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo e inclusive amplia dicho concepto en el artículo 84 al señalar que el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

La Suprema Corte de Justicia de la Nación no  consideró dicha situación y realizó una interpretación a modo para permitir el embargo de los salarios por deudas de carácter civil, únicamente limitándolo al 30 % sobre el excedente del salario mínimo, por lo que habrá de considerarse esta situación y no confiarse en endeudarse con el pretexto de que no se cuentan con bienes en los que se pueda hacer efectiva la deuda.  

Cada seis años, con motivo de la entrada en funciones de las nuevas administraciones federales, se crean programas con la finalidad de que los contribuyentes, regularicen su situación fiscal.

En el dos mil trece, La Ley de Ingresos contempla en su artículo Tercero Transitorio, la posibilidad de obtener reducciones significativas, respecto de contribuciones federales, cuotas compensatorias, actualizaciones y accesorios de ambas, así como las multas por incumplimiento de las obligaciones fiscales federales distintas a las obligaciones de pago. Resulta importante mencionar, que en estos beneficios se incluyen contribuciones causadas antes del 2007, así como en su caso, pagos en parcialidades o diferidos que hayan sido autorizados por parte de las autoridades fiscales federales.

La reducción que se contempla en la Ley, es –en determinadas condiciones- hasta del 100% de las contribuciones y sus accesorios, de haberse causado antes del ejercicio 2007, mientras que para los causados entre el primero de enero del dos mil siete y treinta y uno de diciembre del dos mil doce, la condonación es del 100% de los recargos y multas que se causen, siempre y cuando, se realice el pago de la contribución actualizada, en una sola exhibición. Por último, es importante mencionar que los beneficios contenidos en esta Ley, abarcan tanto créditos determinados por la autoridad fiscal federal como aquellos casos en los que el particular opte por corregir su situación fiscal de manera espontánea.

Para acceder a este beneficio, es necesario que se realice la solicitud ante las autoridades fiscales –es importante mencionar que las Secretarías de Finanzas Estatales, en algunos casos, fungen como autoridades federales, en atención a la existencia de los convenios de colaboración administrativa que celebren con la Secretaría de Hacienda y Crédito Público- antes del treinta y uno de mayo del dos mil trece, lo que se realiza a través de la página electrónica del Servicio de Administración Tributaria – www.sat.gob.mx -, o bien, directamente ante la Secretaría de Finanzas del Estado, en donde indicarán el procedimiento para acogerse a éste.

Adicionalmente, es importante mencionar que las sanciones distintas a las obligaciones de pago –es decir, multas formales, que implican la comisión de infracciones- también se encuentran incluidas en la Ley, y por tanto, son sujetos de los beneficios que se contemplan en ésta, pues la reducción o condonación, en estos casos, es del 60% de la sanción, cuando ésta se pague dentro de los treinta días siguientes a su notificación.

Esperando que esta información le sea útil, quedamos a sus órdenes para cualquier duda o aclaración que tenga en cuanto a este tema.